Plus de 30 ans de précisions en droit du travail et cela continue …
LA BASE :
1993… Heinz Leyman, docteur en psychologie un essai sur ce qu’il appelle le « mobbing ». 1996 ses travaux sont publiés en France. Il définit le mobbing comme : « un processus de destruction, il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux »
Dans ce sens il propose 45 agissements qui remplissent ces critères. Critères que l’on peut classer en 5 catégories.
Cela doit être répétitif, cela doit être destructeur et nul besoin que les éléments pris séparément soient graves.
ON AVANCE :
1997… Michelle Drida précise la cadre de l’harceleur
Le harcèlement moral peut être conscient ou inconscient, il peut être opéré par une ou plusieurs personnes.
NOUS Y SOMMES PRESQUE :
1998… Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute propose une définition plus poussée en analysant les effets destructeurs des pathologies liées au harcèlement.
« Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail »
Pour parler de harcèlement moral il faudra 3 éléments :
- Des agissements portant atteinte à la dignité ou la santé
- Des agissements répétitifs
- Une dégradation des conditions de travail
ON STAGNE UN PEU
2000… le droit européen fait timidement référence au harcèlement moral dans sa directive n° 2000-78 du 27 novembre 2000 « Une forme de discrimination… lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales »
Bref le harcèlement moral est une forme de discrimination en reprenant des contextes liés au harcèlement sexuel… Gardons à l’esprit que le harcèlement moral n’est pas une discrimination en 2026. Il permet de le caractériser dans certains cas mais ce n’est pas la même notion en droit Français.
ALLEZ ON Y VA
17 janvier 2002 …la loi de modernisation sociale intègre cette définition dans le code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La clarification dans le code du travail est actée : Les 3 éléments issus des travaux de Marie-France Hirigoyen sont retenus
SUIVENT 20 ANNÉES DE PRECISIONS
Les 20 années qui vont suivre permettront à la jurisprudence de clarifier l’article 1152-1 du code travail :
- Nul besoin que la dégradation des conditions de travail soit effective, ce sont les agissements susceptibles de la dégrader qui sont pris en compte (1)
- Nul besoin pour la victime de « prouver », il doit apporter des éléments de faits laissant présumer le harcèlement (2)
- Peu importe le temps écoulé en matière de « répétition » (3)
- L’ancienneté des faits constitutifs n’excluent pas la répétition (4)
- Il n’est pas nécessaire que le harceleur soit « conscient » que ses agissements sont constitutifs du harcèlement moral (5)
- Le harcèlement peut être descendant, ascendant, transversal, horizontal, de groupe. (6)
- Le témoignage anonymisé peut être recevable (7)
- La preuve illicite ou déloyale peut être admise sous certaines conditions (8)
- Les 3 composantes du harcèlement moral ne sont pas cumulatives (9)
UNE EVOLUTION MAJEURE
2025…après 13 années de procédure la décision majeure du procès France Télécom consacre une nouvelle notion : le harcèlement institutionnel qui va ouvrir la voie vers une nouvelle caractérisation du harcèlement moral. La stratégie générale de l’entreprise validée par une direction et ayant pour objectif la démission des salariés de l’entreprise rend responsable l’entreprise elle-même entant qu’entité morale mais également les dirigeants qui ont validé le procédé
Ainsi on peut être harceleur ses même connaitre ses victimes ni être en relation directe avec celles-ci
ET L’AVENIR ?
Jusque 2025 Le juge analysait les éléments de fait dans un cadre assez strict que nous avons cités plus haut …45 éléments de mobbing répartis en 5 catégories :
- Empêcher l’expression (ignorer la présence, hurler, critiquer le travail en présence…
- Déconsidérer (jugement de valeur porté sur la personne, on y retrouve notamment les moqueries liées à l’origine, ls opinions politiques… les rumeurs lancées, la calomnie,
- Compromettre la santé : (contraindre à des travaux dangereux, agresser, menacer de violences physiques…)
- Discréditer (remise cause des compétences professionnelles en privant de toute tache, contraindre à des taches inutiles, charger de taches très inférieures à la compétence…)
- Isoler : interdire aux collègues de parler à la victime, ne plus lui parler, attribuer un poste qui éloigne de toute relation…
Le juge avait jusqu’à récemment tendance à chercher une répétition dans différentes catégories, ainsi la répétition dans une seule catégorie a pu se voir écartée.
Les récentes évolutions jurisprudentielles changent l’approche :
Ainsi le juge analyse t’il dorénavant les faits dans leur globalité et non uniquement rattachés à l’une ou l’autre des catégories (A)
Cette avancée en matière de facilitation de la reconnaissance en faveur du salarié est dorénavant ancrée dans les analyses situationnelles que le juge doit explorer.
Nul doute que l’arrêt dit « France télécom » cité plus haut a ouvert la voie vers une nouvelle catégorie de reconnaissance structurelle élargie des situations de harcèlement moral.
VERS UN NOUVEAU PARADIGME
Il est intellectuellement stimulant de rapprocher :
- La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel (arrêt « France Télécom » montrant la réalité potentiellement harceleuse des organisations modernes) …
- …de la définition traditionnelle du harcèlement moral (la relation interpersonnelle destructrice entre un harceleur et une victime clairement identifiée
C’est chose faite par la Cour de cassation dans son arrêt rendu le 10 décembre 2025 en consacrant le second volet de son arrêt au concept de harcèlement managérial « systémique » ou « environnemental »
La simple ambiance délétère issue de comportement managériaux toxiques est consacrée comme constitutif du harcèlement moral (B)
- Si un manager impose des objectifs inatteignables à toute son équipe
- Si un directeur instaure une culture de la peur via une surveillance généralisée
- Si l’organisation du travail prive les salariés de la possibilité d’effectuer correctement leur tâche
DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL…VERS UNE NOUVELLE EVOLUTION ?
Intégrer les comportements toxiques en droit de la reconnaissance du harcèlement moral supposera un impératif : Elles devront être rattachées à une violation du droit en détournant :
Soit des règles disciplinaires : Contrôle de la durée des pauses, contrôle des casiers, sanction disciplinaire pour des faits non constitutifs de faute (vers une définition de la « faute » ?)…
Soit des règles liées au lien de subordination : Tutoyer sans réciprocité ou obliger au tutoiement, obligation de laisser la porte du bureau « ouverte » imposer des dossiers juste avant le départ d’un salarié, reporting abusif …
Soit des règles liées à l’exercice du pouvoir de direction : injonctions paradoxales, fixer des objectifs sans moyens, vacances refusées ou accordées au dernier moment, blocage à la mutation, affectation autoritaire à un service, notes de services systématiques…
Soit des règles liées au pouvoir d’organisation : management de concurrence, répartition inégalitaire de la charge de travail, travail en apnée, diminution des temps de répits physiologiques ou psychologiques, fixer des objectifs irréalistes
Dans l’analyse des faits, ces comportements toxiques pris individuellement sont difficilement « classables » dans les 5 catégories traditionnelles de reconnaissance du harcèlement moral.
Ils ne constituent pas non plus, pris ponctuellement une action brutale volontaire symptomatiques d’une maltraitance. Pris dans leur globalité ils deviennent délétères et constitutifs du harcèlement moral (C)
Les juges du fond ont encore beaucoup de travail et la Cour de cassation n’a surement pas fini de prendre position en validant les comportements pathogènes toxiques…ou non.
Sources documentaires et légales ayant contribué à la rédaction de cet article :
Heinz Leymann : Mobbing, Seuil, 1996
Michèle Drida : » Du harcèlement ou la violence discrète des relations de travail ». Actes du IIème Colloque International de Psychopathologie et de Psychodynamique du travail. Paris, 1999
Marie France Hirigoyen : Le Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, Syros, 1998
Marie-José Gava : « harcèlement au travail comment s’en sortir », Prat ; 2023
Dossier pratiques Lefebvre : « Harcèlement dans les relations de travail », 2018
Thibaud Baudière : « Toxic management », Robert Lafon, 2021
Marie France Pezé : https://www.souffrance-et-travail.com
(1) L. 1152-1 du Code du travail, Cass.soc n° 07-45.321 (Bull. civ. V n° 247), Cass.crim 6 decembre 2011 n° 10-82.266, n° 6950 F P+B, Cass.crim 14 janv 2014 n° 11-81.362, n° 6322 F P+B, Cass.soc 11 mars 2025, n° 23-16.415, n° 300 FS B
(2) L. 1154-1, Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.504, Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418, Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470
(3) Cass. soc., 25 septembre 2012, n° 11 17.987 (n° 1961 F D), Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08 43.152, n° 1090 F P, Cass. soc., 27 janvier 2010, n° 08 43.985 et Cass. soc., 3 février 2010, n° 08 44.107
(4) Cass. soc., 21 avril 2010, n° 09 40.463 (n° 865 F D), Cass. soc., 29 février 2012, n° 10 20.759
(5) Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 08 41.497
(6) Cass. crim., 6 décembre 2011, n° 10-82.266 F-PB , Cass. crim., 26 janvier 2021, n° 20-80.999 F-D, Cass. crim., 28 mai 2013, n° 11-88.009 F-PB, Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 FP-PBRI , ass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-14.813, n° 1349 F-D
(7) Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-20.308, Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154, FP BR, Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17 18.241, FS PB, CE, 5 avril 2023, n° 463028
(8) Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20.648, Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-
17.474 -B, Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.450 F-B
(9) Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2010, n° 08 44.393, Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2010, n° 08 44.394
A. Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08 43.372,
B. Cass. crim., 19 oct. 2021, n° 20 87.164 F D et Cass. crim., 1er sept. 2020, n° 19 82.532 F D
C. Cass.soc 10 décembre 2025 n°24-15.412