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Enquêter en matière de violences internes, ça ne s’improvise pas.

Enquête de harcèlement au travail par un cabinet indépendant

Un salarié signale des faits de harcèlement, le CSE déclenche une alerte, un manager est mis en cause ? L’employeur doit réagir vite et sans parti pris. SEDAFOR mène votre enquête harcèlement en toute indépendance : auditions confidentielles, qualification objective des faits et rapport d’enquête solide pour prendre les bonnes décisions.

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au service des CSE et des entreprises
Depuis 1999
menées chaque année
+10 enquêtes
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1h

Qu’est-ce qu’une enquête harcèlement au travail ?

Une enquête harcèlement au travail est une démarche d’investigation menée après un signalement, pour établir la réalité des faits et les qualifier juridiquement. Elle permet à l’employeur de respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du Code du travail).

Concrètement, l’enquête consiste à entendre la personne qui se dit victime, la personne mise en cause et les témoins, puis à analyser les éléments recueillis. Elle aboutit à un rapport qui indique si les faits relèvent ou non d’une situation de harcèlement. Le harcèlement moral est défini à l’article L1152-1 du Code du travail et le harcèlement sexuel à l’article L1153-1 ; voir aussi notre article sur la définition légale du harcèlement moral.

Nos mandats d’enquête couvrent quatre volets : le harcèlement moral, les violences sexistes et sexuelles (VSS), la discrimination et les comportements toxiques ou pathogènes.

L’employeur doit agir dès qu’il a connaissance des faits. Ne pas enquêter, ou enquêter de façon partiale, expose l’entreprise à un manquement à son obligation de sécurité et fragilise toute sanction prise ensuite.

En résumé

  • Quand ? Dès qu’un signalement ou une alerte est porté à la connaissance de l’employeur.
  • Pourquoi ? Établir les faits, protéger les personnes et décider des suites en connaissance de cause.
  • Comment ? Par des auditions confidentielles, une analyse impartiale et un rapport écrit remis au mandant.

Dans quelles situations déclencher une enquête de harcèlement ?

Chaque situation est différente, mais toutes ont un point commun : l’employeur doit réagir rapidement, sans préjuger de l’issue.

  • Un salarié signale des faits

    Un témoignage oral, un mail, un courrier suffisent à déclencher l’obligation d’agir.

  • Le CSE exerce son droit d’alerte

    En cas d’atteinte aux droits des personnes, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation qui a donné l’alerte.

  • Le référent harcèlement est saisi

    Il recueille la parole, l’enquête permet d’objectiver les faits.

  • Un manager ou un dirigeant est mis en cause

    La position hiérarchique rend l’enquête interne particulièrement délicate.

  • Arrêts maladie, climat dégradé dans une équipe

    Des signaux répétés qui peuvent cacher une situation à traiter.

  • Une enquête interne est contestée

    Une seconde enquête, externe et neutre, permet de sécuriser la décision.

  • Vous êtes employeur ou RH

    Vous devez répondre à votre obligation de sécurité tout en restant juste envers chacun. Nous menons l’enquête à votre place, en toute neutralité, et vous remettons un rapport qui vous permet de décider en connaissance de cause.

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  • Vous êtes élu du CSE

    Vous avez alerté l’employeur ou vous participez à l’enquête ? Nous vous aidons à faire respecter un cadre impartial et confidentiel, pour que la parole des salariés soit réellement entendue.

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Enquête interne ou cabinet externe : pourquoi externaliser ?

Une enquête interne harcèlement peut être menée par les RH, la direction ou une commission avec le CSE. Mais dès que la situation est sensible, ses limites apparaissent vite.

  • Enquêter en matière de violences internes, ça ne s’improvise pas. Conduire une audition, recueillir une parole fragile, croiser les témoignages : c’est un savoir-faire à part entière. Une maladresse de méthode suffit à fragiliser toute l’enquête.
  • Enquêter en matière de violences internes, ce n’est pas juger ou interpréter. L’enquêteur établit des faits, il ne tranche pas un conflit. Il faut savoir distinguer ce qui est corroboré de ce qui relève du ressenti, sans prendre parti.
  • Les acteurs internes, même compétents, ne sont pas perçus comme neutres. Liens hiérarchiques, relations de travail, crainte de représailles : les salariés parlent plus librement à un tiers. Un cabinet externe apporte cette neutralité, et une conclusion plus difficile à contester.

SEDAFOR, cabinet d’enquête harcèlement indépendant

  • Un cadre strict Un mandat clair et précis garantissant le respect des parties, en toute impartialité, neutralité et confidentialité.
  • Une méthodologie éprouvée Respect et empathie, cadrage, écoute et parole libérée en confiance selon des processus reconnus et fiabilisés par des enquêteurs aguerris et diplômés, garantissant ainsi leur probité.
  • Un rapport d’enquête sécurisé Un document structuré respectant les règles de déontologie et d’éthique, permettant d’éviter toute remise en cause en cas de saisine d’une juridiction civile ou pénale.
  • Une qualification des faits claire Une analyse objective et neutre des éléments factuels corroborés et vérifiés, permettant de prendre des décisions managériales, organisationnelles et disciplinaires.
  • Un climat social apaisé Un traitement des situations sensibles garantissant le respect des obligations de sécurité et de protection des personnes incombant à l’employeur.
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Le processus d’enquête harcèlement au travail en 4 étapes

Une méthode claire, partagée dès le départ avec le mandant. La durée est fixée avec vous au rendez-vous de préparation et inscrite dans le mandat.

    • Rendez-vous de préparation (attentes, conseils et préqualification).
    • Détermination du (des) mandant(s) (destinataire(s) du rapport d’enquête).
    • Remise de la charte déontologique.
    • Détermination facultative d’une commission d’enquête (rôle et organisation).
    • Validation de la durée de l’enquête.
    • Détermination et remise de la base documentaire déontologique.
    • Validation du périmètre des auditions (lieu et nombre d’entretiens).
    • Établissement du mandat.

    • Planification des entretiens et information des partiesInformations programmées au mandant et/ou à la commission d’enquête (si existante) concernant le bon déroulement de l’enquête et les besoins organisationnels.
    • Entretiens : victime(s) présumée(s), personne(s) mise(s) en cause, témoin(s), personne(s) ressource(s) éventuelle(s)Les auditions sont conduites avec méthode dans le respect de notre déontologie, incluant la confidentialité (anonymisation), la probité, l’impartialité, la neutralité et le respect des règles RGPD.
    • Analyse documentaireÉléments collectés en phase préparatoire et tout au long des auditions afin de corroborer ou d’infirmer les éléments factuels.

  3. L’enquête qualifie les faits au regard de la définition juridique et jurisprudentielle, dans le cadre du mandat confié.

    Existence (ou non) d’une situation de :

    • Harcèlement moral
    • Violences sexistes et sexuelles (VSS)
    • Discrimination
    • Comportements toxiques ou pathogènes

  4. Dans le respect des règles déontologiques du cabinet SEDAFOR, seul(s) le(s) mandant(s) peuvent être destinataires du rapport d’enquête.

    Il appartient ensuite au(x) mandant(s), dans le respect des règles d’éthique et de probité, de déterminer les suites à donner à la qualification des faits.

Ce que contient le rapport d’enquête

Le rapport est l’aboutissement de l’enquête. Il est rédigé pour être compris par le mandant et pour résister à un examen en cas de contentieux.

Contenu de démonstration

  • 1. Le cadre du mandat

    Saisine, périmètre, méthodologie et déroulé de l’enquête.

  • 2. Les personnes entendues

    Anonymisées.

  • 3. La synthèse des faits

    Faits rapportés et éléments documentaires.

  • 4. L’analyse

    Faits établis, faits non établis, faits contestés.

  • 5. La qualification des faits

    Au regard du droit et de la jurisprudence.

  • 6. Les observations

    Les éléments utiles au mandant pour décider des suites.

Qui mène l’enquête ?

Vos enquêtes sont confiées à des enquêteurs expérimentés et diplômés, extérieurs à votre organisation et sans lien avec les parties.

  • Cyril Lachaud Diplômé ENERP, expert en politique sociale et RPS, Juriste
  • Thibaud Muro Juriste expert RPS

Une situation à traiter ?

Plus l’enquête est lancée tôt, plus la situation se traite sereinement. Parlons-en, en toute discrétion.

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Questions fréquentes sur l’enquête harcèlement

Comment lancer une enquête interne sur le harcèlement ?

Dès que l’employeur a connaissance de faits (signalement, alerte du CSE), il doit réagir sans attendre : il fixe le cadre de l’enquête, désigne la personne ou l’instance qui la mène et informe les personnes concernées. Le contenu détaillé de chaque étape (mandat, auditions, rapport) est décrit dans notre processus en 4 étapes ci-dessus. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement (art. L. 1152-4 du Code du travail) et d’assurer la sécurité et la santé des salariés (art. L. 4121-1).

Comment choisir un cabinet d’enquête harcèlement ?

Quatre critères : l’indépendance vis-à-vis des parties, la formation des enquêteurs, une charte déontologique remise avant l’enquête et un rapport capable de résister à un contentieux. SEDAFOR confie les enquêtes à des enquêteurs extérieurs à l’organisation, dont un diplômé de l’École nationale des enquêteurs en risques professionnels (ENERP), et remet la charte déontologique dès la mise en place.

Quelle différence avec une enquête menée en interne ?

Une enquête interne est conduite par l’entreprise elle-même : RH, direction ou commission avec le CSE. Confiée à SEDAFOR, elle est menée par des enquêteurs extérieurs, sans lien avec les parties. La parole se libère plus facilement et les conclusions sont plus difficiles à contester.

Qui est le mandant, et qui reçoit le rapport d’enquête ?

Le mandant est la personne ou l’instance qui confie l’enquête au cabinet, le plus souvent l’employeur, parfois avec le CSE. Il est défini dès la mise en place, dans le mandat. Seul(s) le(s) mandant(s) reçoivent le rapport d’enquête.

Combien de temps dure une enquête ?

La durée dépend du nombre de personnes à entendre et de la complexité des faits. Elle est fixée avec vous dès le rendez-vous de préparation et inscrite dans le mandat.

Combien coûte une enquête harcèlement externe ?

Le coût dépend du nombre d’auditions, de leur lieu et de la durée de l’enquête. Après le rendez-vous de préparation, nous vous remettons un devis adapté au périmètre défini.

Le CSE peut-il demander une enquête ?

Oui. Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, notamment un harcèlement, il peut alerter l’employeur. Celui-ci doit alors procéder sans délai à une enquête avec l’élu qui a donné l’alerte (art. L. 2312-59 du Code du travail).

Comment la confidentialité est-elle garantie ?

Chaque personne entendue est informée du cadre de l’enquête et des règles de confidentialité. Les témoignages sont anonymisés dans le rapport, les données traitées conformément au RGPD, et le rapport n’est remis qu’au(x) mandant(s).

Que se passe-t-il après la remise du rapport ?

Le rapport qualifie les faits ; il ne prononce aucune sanction. C’est au mandant de décider des suites : mesures de protection, réorganisation, accompagnement des équipes ou procédure disciplinaire si les faits sont établis.

Former vos équipes à la prévention et à l’enquête

Vous souhaitez que vos équipes sachent recueillir un signalement, mener une enquête interne ou prévenir les situations à risque ? SEDAFOR forme les élus.

Harcèlement et violences

Référent harcèlement sexuel

1 jour (7h)

Remplir pleinement son rôle d’écoute, d’orientation et d’alerte.

Harcèlement et violences

Harcèlement moral au travail

1 jour (7h)

Repérer, prévenir et agir face aux situations de harcèlement.

Échangeons en toute confidentialité

Décrivez-nous la situation en quelques mots. Nous revenons vers vous rapidement pour un premier échange, en toute discrétion.

Vous préférez nous écrire directement ? E-mail 09.72.81.89.38


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