Définition du harcèlement moral
ce que dit la loi, ce qui pourrait changer

La base

1993… Heinz Leymann, docteur en psychologie, publie un essai sur ce qu’il appelle le « mobbing ». En 1996, ses travaux sont publiés en France. Il définit le mobbing comme :

« Un processus de destruction, il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux. »

Heinz Leymann, Mobbing, 1996

Dans ce sens, il propose 45 agissements qui remplissent ces critères. Critères que l’on peut classer en 5 catégories.

On avance

1997… Michèle Drida précise le cadre de l’harceleur.

Le harcèlement moral peut être conscient ou inconscient, il peut être opéré par une ou plusieurs personnes.

Nous y sommes presque

1998… Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute, propose une définition plus poussée en analysant les effets destructeurs des pathologies liées au harcèlement.

« Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail. »

Marie-France Hirigoyen, Le Harcèlement moral, 1998

Pour parler de harcèlement moral, il faudra 3 éléments :

• Des agissements portant atteinte à la dignité ou à la santé
• Des agissements répétitifs
• Une dégradation des conditions de travail

On stagne un peu

2000… le droit européen fait timidement référence au harcèlement moral dans sa directive n° 2000/78 du 27 novembre 2000 :

« Une forme de discrimination… lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales. »

Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000

Allez, on y va

17 janvier 2002… la loi de modernisation sociale intègre cette définition dans le Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Article L. 1152-1 du Code du travail

Suivent 20 années de précisions

Les 20 années qui vont suivre permettront à la jurisprudence de clarifier l’article L. 1152-1 du Code du travail :

• Nul besoin que la dégradation des conditions de travail soit effective : ce sont les agissements susceptibles de la dégrader qui sont pris en compte ⁽¹⁾
• Nul besoin pour la victime de « prouver » : elle doit apporter des éléments de fait laissant présumer le harcèlement ⁽²⁾
• Peu importe le temps écoulé en matière de « répétition » ⁽³⁾
• L’ancienneté des faits constitutifs n’exclut pas la répétition ⁽⁴⁾
• Il n’est pas nécessaire que le harceleur soit « conscient » que ses agissements sont constitutifs du harcèlement moral ⁽⁵⁾
• Le harcèlement peut être descendant, ascendant, transversal, horizontal, de groupe ⁽⁶⁾
• Le témoignage anonymisé peut être recevable ⁽⁷⁾
• La preuve illicite ou déloyale peut être admise sous certaines conditions ⁽⁸⁾
• Les 3 composantes du harcèlement moral ne sont pas cumulatives ⁽⁹⁾

Une évolution majeure

2025… après 13 années de procédure, la décision majeure du procès France Télécom consacre une nouvelle notion : le harcèlement institutionnel, qui va ouvrir la voie vers une nouvelle caractérisation du harcèlement moral. La stratégie générale de l’entreprise, validée par une direction et ayant pour objectif la démission des salariés, rend responsable l’entreprise elle-même en tant qu’entité morale, mais également les dirigeants qui ont validé le procédé.

Et l’avenir ?

Jusqu’en 2025, le juge analysait les éléments de fait dans un cadre assez strict que nous avons cité plus haut… 45 éléments de mobbing répartis en 5 catégories :

• Empêcher l’expressionIgnorer la présence, hurler, critiquer le travail en présence…
• DéconsidérerJugement de valeur porté sur la personne : on y retrouve notamment les moqueries liées à l’origine, les opinions politiques… les rumeurs lancées, la calomnie…
• Compromettre la santéContraindre à des travaux dangereux, agresser, menacer de violences physiques…
• DiscréditerRemise en cause des compétences professionnelles en privant de toute tâche, contraindre à des tâches inutiles, charger de tâches très inférieures à la compétence…
• IsolerInterdire aux collègues de parler à la victime, ne plus lui parler, attribuer un poste qui éloigne de toute relation…

Le juge avait jusqu’à récemment tendance à chercher une répétition dans différentes catégories : ainsi, la répétition dans une seule catégorie a pu se voir écartée.

Les récentes évolutions jurisprudentielles changent l’approche :

Cette avancée en matière de facilitation de la reconnaissance en faveur du salarié est dorénavant ancrée dans les analyses situationnelles que le juge doit explorer.

Nul doute que l’arrêt dit « France Télécom » cité plus haut a ouvert la voie vers une nouvelle catégorie de reconnaissance structurelle élargie des situations de harcèlement moral.

Vers un nouveau paradigme

Il est intellectuellement stimulant de rapprocher :

• La reconnaissance du harcèlement moral institutionnelArrêt « France Télécom » montrant la réalité potentiellement harceleuse des organisations modernes…
• … de la définition traditionnelle du harcèlement moralLa relation interpersonnelle destructrice entre un harceleur et une victime clairement identifiée.

C’est chose faite par la Cour de cassation dans son arrêt rendu le 10 décembre 2025, en consacrant le second volet de son arrêt au concept de harcèlement managérial « systémique » ou « environnemental ».

La simple ambiance délétère issue de comportements managériaux toxiques est consacrée comme constitutive du harcèlement moral ^(B)

• Si un manager impose des objectifs inatteignables à toute son équipe
• Si un directeur instaure une culture de la peur via une surveillance généralisée
• Si l’organisation du travail prive les salariés de la possibilité d’effectuer correctement leur tâche

Définition du harcèlement moral… vers une nouvelle évolution ?

Intégrer les comportements toxiques en droit de la reconnaissance du harcèlement moral supposera un impératif : ils devront être rattachés à une violation du droit en détournant :

• Soit des règles disciplinairesContrôle de la durée des pauses, contrôle des casiers, sanction disciplinaire pour des faits non constitutifs de faute (vers une définition de la « faute » ?)…
• Soit des règles liées au lien de subordinationTutoyer sans réciprocité ou obliger au tutoiement, obligation de laisser la porte du bureau « ouverte », imposer des dossiers juste avant le départ d’un salarié, reporting abusif…
• Soit des règles liées à l’exercice du pouvoir de directionInjonctions paradoxales, fixer des objectifs sans moyens, vacances refusées ou accordées au dernier moment, blocage à la mutation, affectation autoritaire à un service, notes de service systématiques…
• Soit des règles liées au pouvoir d’organisationManagement de concurrence, répartition inégalitaire de la charge de travail, travail en apnée, diminution des temps de répit physiologiques ou psychologiques, fixer des objectifs irréalistes…

Dans l’analyse des faits, ces comportements toxiques pris individuellement sont difficilement « classables » dans les 5 catégories traditionnelles de reconnaissance du harcèlement moral.

Ils ne constituent pas non plus, pris ponctuellement, une action brutale volontaire symptomatique d’une maltraitance. Pris dans leur globalité, ils deviennent délétères et constitutifs du harcèlement moral ^(C).

Les juges du fond ont encore beaucoup de travail et la Cour de cassation n’a sûrement pas fini de prendre position en validant les comportements pathogènes toxiques… ou non.

Harcèlement moral : quel rôle pour le CSE ?

Le CSE n’a pas à qualifier le harcèlement, mais il peut agir. Un élu qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles saisit immédiatement l’employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec lui (droit d’alerte, art. L. 2312-59 du Code du travail). L’employeur reste tenu de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral (art. L. 1152-4).

L’enquête peut être conduite en interne ou confiée à un cabinet indépendant : voir les enquêtes harcèlement. Pour savoir reconnaître et traiter ces situations, SEDAFOR propose la formation harcèlement moral au travail et, pour conduire une enquête, la formation d’enquêteur en violences internes. Pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, c’est le rôle du référent harcèlement sexuel. Retrouvez toutes nos formations harcèlement et violences.

Se former au harcèlement moral

Harcèlement et violences

Harcèlement moral au travail

1 jour (7h)

Former les élus du CSE à repérer et traiter les situations de harcèlement moral.

Voir la formation →

Questions fréquentes sur la définition du harcèlement moral

Quelle est la définition légale du harcèlement moral ?

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est constitué d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement moral ?

Des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié (art. L. 1152-1). Il n’est pas nécessaire que la dégradation soit effective : les agissements susceptibles de la provoquer suffisent, selon la jurisprudence citée dans l’article.

La victime doit-elle prouver le harcèlement moral ?

Elle doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il revient ensuite à l’autre partie de prouver que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement (art. L. 1154-1 du Code du travail).

Le CSE peut-il agir en cas de harcèlement moral ?

Le CSE n’a pas à qualifier le harcèlement, mais il peut agir. Un élu qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles saisit immédiatement l’employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec lui (droit d’alerte, art. L. 2312-59 du Code du travail).

Sources documentaires et légales ayant contribué à la rédaction de cet article

Afficher les sources et références

Ouvrages et ressources

• Heinz Leymann : Mobbing, Seuil, 1996
• Michèle Drida : « Du harcèlement ou la violence discrète des relations de travail ». Actes du IIe Colloque international de psychopathologie et de psychodynamique du travail, Paris, 1999
• Marie-France Hirigoyen : Le Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, Syros, 1998
• Marie-José Gava : « Harcèlement au travail, comment s’en sortir », Prat, 2023
• Dossier pratique Lefebvre : « Harcèlement dans les relations de travail », 2018
• Thibaud Baudière : « Toxic management », Robert Laffont, 2021
• Marie-France Pezé : souffrance-et-travail.com

Références juridiques

• (1) L. 1152-1 du Code du travail, Cass. soc. n° 07-45.321 (Bull. civ. V n° 247), Cass. crim. 6 décembre 2011 n° 10-82.266, n° 6950 FP+B, Cass. crim. 14 janv. 2014 n° 11-81.362, n° 6322 FP+B, Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-16.415, n° 300 FSB
• (2) L. 1154-1, Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.504, Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418, Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470
• (3) Cass. soc., 25 septembre 2012, n° 11-17.987 (n° 1961 FD), Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152, n° 1090 FP, Cass. soc., 27 janvier 2010, n° 08-43.985 et Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.107
• (4) Cass. soc., 21 avril 2010, n° 09-40.463 (n° 865 FD), Cass. soc., 29 février 2012, n° 10-20.759
• (5) Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, n° 08-41.497
• (6) Cass. crim., 6 décembre 2011, n° 10-82.266 F-PB, Cass. crim., 26 janvier 2021, n° 20-80.999 F-D, Cass. crim., 28 mai 2013, n° 11-88.009 F-PB, Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 FP-PBRI, Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-14.813, n° 1349 F-D
• (7) Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-20.308, Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154, FPBR, Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17-18.241, FSPB, CE, 5 avril 2023, n° 463028
• (8) Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20.648, Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-17.474 -B, Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.450 F-B
• (9) Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2010, n° 08-44.393, Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2010, n° 08-44.394
• (A) Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.372
• (B) Cass. crim., 19 oct. 2021, n° 20-87.164 FD et Cass. crim., 1er sept. 2020, n° 19-82.532 FD
• (C) Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412